Теоретические основы стимулирования персонала
Мягкое стимулирование основано на побуждении к деятельности в соответствии с ценностным максимумом и предполагает возможность удовлетворения осознанных потребностей. Его инструментом является, например социальный пакет (благ, гарантий), который в России зачастую сегодня значит больше, чем сама заработная плата.
Таким образом, мотивировать людей можно, используя внутреннее побуждение; внешнее побуждение; внешнее принуждение.
При создании мотивационного механизма необходимо учитывать тип человека (примитивный, экономический, социальный, духовный).
Идеальный вариант мотивационного механизма предполагает, что внутренние мотивы (желания) должны первенствовать по отношению к внешним положительным мотивам (побуждению), а те, в свою очередь, иметь приоритет перед внешними отрицательными мотивами (принуждением).
Стимулирование может иметь дифференцированный (один стимул воздействует на многие аспекты деятельности, но по-разному) и недифференцированный (одна или несколько целей требуют специального стимулирования) эффект.
Нужно иметь в виду, что мотивация в силу её индивидуальности объективно носит конкурентный характер, ибо помогает каждому максимизировать либо личный успех, либо превосходство.
В тоже время необходимо отметить, что между стимулированием и деятельностью человека нет однозначной связи, так как здесь имеется много случайностей и субъективных обстоятельств, таких, например, как настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц.
У людей повышается мотивированность, если они имеют четкое представление о задаче, соответствуют требованиям работы, коллектива, получают поддержку, возможность обучения, руководитель оказывает им помощь в деле улучшения работы, проявляет интерес и уважение к их личности, предоставляет право действовать самостоятельно, работа получает должное признание, применяются различные стимулы, так как одни и те же надоедают.
экономические стимулы
Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте).
Но чисто экономический подход к стимулированию несостоятелен, ибо принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировть. Против пего направлены:
· Стремление к благотворительности;
· Эффект насыщения потребностей (даже престижность потребления стимулирует лишь до определенных пределов);
· Субъективное восприятие полезности материальных благ, в частности денег;
· Психология коллективных действий;
· Невозможность достичь с помощью денег многих важных целей (например в личной жизни). Наоборот, зачастую ради этого приходится жертвовать материальной выгодой.
К формам экономического стимулирования относятся заработная плата, различные выплаты и льготы. Функциями этих форм является привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их работы. [13]
Общими принципами оплаты труда являются:
· Неуклонный рост номинальной и реальной её величины повышением производительности труда работников.
· Соответствие их личному вкладу;
· Экономическая и психологическая обоснованность;
· Изменение соотношения постоянной и переменной части вознаграждения в зависимости от ситуации.
· Четкость, определения критериев уровня оплаты труда;
· Информирование об источниках средств на