Совершенствование методов организационного воздействия
На основе типовых документов с учетом особенностей организации работники управления разрабатывают документы для внутреннего пользования. Важным организационным документом являются Правила внутреннего трудового распорядка, которые включают следующие разделы:
ü Общие положения;
ü Порядок приема и увольнение рабочих и служащих;
ü Основные обязанности рабочих и служащих;
ü Основные обязанности администрации;
ü Рабочее время и его использование;
ü Поощрения за успехи в работе;
ü Ответственность за нарушения трудовой дисциплины.
Важнейшим внутренним организационно-регламентирующим документом в ОАО «Авиалинии Дагестана» является должностная инструкция.
Должностная инструкция - это документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Она может быть составлена на основе типовых требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, но с учетом изменяющихся социально-экономических условий.
Чтобы составить качественную должностную инструкцию, необходимо глубоко изучить те процессы, работы, которые должны выполняться по данной по данной должности, а затем определить требования к работнику, который будет заниматься эту должность, к его знаниям, навыкам, опыту, то есть составить личностную спецификацию.
Для правильного и в полном объеме составление должностной инструкции необходимо иметь описание должности, в рамках которой выполняются функции, зафиксированные в ней.
Требования к должности формулируются на основе анализа и описания должности и процессов, выполняемых работником. Порядок описания должности и составления личностной спецификации показан на рисунке 3.
Анализ должности - это определение наиболее существенных характеристик работы с помощью упорядочения и оценки информации, связанной с работником или работой. Информация может отражать содержание работы, выраженное в терминах конкретных рабочих или управленческих функций и процедур, или она может состоять из характеристик работника, то есть практических навыков, знаний, способностей, требуемых для компетентного выполнения работы по данной должности.
Структура организации. Место каждой должности в ней |
Шаг 1
Цели и задачи анализа должности. Направления использования информации о должности |
Шаг 2
Отбор типичных должностей для анализа |
Шаг 3
Выбор метода анализа должности. Сбор необходимых данных |
Шаг 4
Анализ должности |
Шаг 5
Описание должности |
Шаг 6
Разработка должностной инструкции |